人际关系理论(心理学著名十大理论)
资讯
2023-11-11
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1. 人际关系理论,心理学著名十大理论?
、1、青蛙效应
青蛙效应实际上就是温水煮青蛙的意思,一开始就用热水青蛙会马上跳出来,但是用冷水慢慢煮的话它就会放松警惕最终煮熟。这个现象告诉人们突发事件会引发人们的警觉,而致人死地的往往是出其不意。
2、鳄鱼法则
鳄鱼法则指的是当不小心被鳄鱼咬中腿,最明智的办法不是挣扎,而且放弃,这样才能及时止损,虽然失去了一条腿好歹留下了命。
3、彼得原理
彼得原理指的是在工作中,每个员工更加倾向于晋升到不能胜任的地位。″这就是著名的彼得原理,是关于层级组织最精辟的论述之一。
4、刺猬法则
刺猬因为寒冷想要抱在一起取暖,但是因为身上都有尖刺不得不离开,在更冷的时候又开始拥抱,最终找到一个既可以取暖又可以不刺伤自己的办法。这一法则主要指的是日常生活中人们的“心理距离效应”
5、手表定律
手表定律指的是当一个人拥有一只手表,他可以清晰知道现在是几点,但是当他有两只手表时,他就会犯迷糊,甚至失去更多的信心。
6、破窗理论
一个房子假如窗子破了不去修补,过了一段时间其他的窗子也会被人们打破,因为破窗会给人们一种无序的感觉,在这种公众麻木不仁的氛围中,就会滋生犯罪。
7、二八定律
19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。
8、合作定律
合作定律指的是三个和尚的故事,美国人将其总结成为:一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。
9、墨菲定律
墨菲定律指的是假如坏事会发生,不管有多小的可能性,及时止损才是最重要的,等到最后酿成大祸就来不及了。
10、蘑菇定律
指的是很多组织对于初出茅庐一种不公平的管理,将其放到酒角落,让他做很多不公平的事情,最后任其自生自灭。
![人际关系理论(心理学著名十大理论)](/static/artimg/20231111/654f6a0846652.jpg)
2. 儒家主张什么人际交往准则?
我记得儒家有个“五伦”学说,也就是五种人际关系:第一,君臣。
也就是现在的工作单位上下级的关系。
第二,父子,就是是长辈父母和子女。
第三,兄弟。
就是现在的兄弟姐妹以及亲属之间的关系。
第四,师徒。
就是老师和学生。
第五,朋友。
这是儒家的五伦,每一个伦理都有其规范的关系,不能乱了伦理。1981年,台湾的李国鼎教授提出了“第六伦”概念,群己关系。因为古代社会以农业为主,人口流动性不大,所以人和整个社会的关系不明显。
而现代社会的人口流动性很大,人与社会的关系越来越细致,需要一种新的伦理关系来规范!
3. 有哪些教学法理论?
以下是几种常见的教学法理论:
1. 行为主义教学法:强调重复行为、奖惩制度和条件反射等,着力训练学生对于特定情境做出固定的反应,例如经典条件作用和操作性条件作用。
2. 认知心理学教学法:认为学生的思维能力决定了他/她的学习效果。因此,教师需要为学生提供适当的学习体验,使他们可以探索新的知识领域,从而建立自己的思维模型和认知结构。
3. 社会文化教学法:教育不仅仅是在个人思维过程中完成的,更重要的是与社会相互合作和互动。这种教学法强调教师和学生之间的协作,着眼于社会文化背景对于学习的影响,并关注学生在社会实践中的角色和责任。
4. 建构主义教学法:认为学习是一种不断建构知识的过程,而非仅仅是机械的吸收和记忆。因此,教师需要通过解释、探究、发现等方式,引导学生将新的知识与已有的知识相结合,并整合它们形成自己的认知框架。
5. 个体差异教学法:理解了课堂上学生的差异性和多样性,采用有效的策略和工具,从而满足个体化教学过程中的要求,例如人际关系理论、情感智能、智力理论等。
以上这些教学法理论并不互斥,可以根据具体的课程情况和学生需求进行取舍和组合使用,以达到最佳的教学效果。
4. 阿德勒在生命的科学中的三个理论?
阿德勒心理学的三个核心理论:《目的论》目的论:这个理论和心理创伤有关
心理创伤可以认为,一个人有过不太好的经历产生的心理障碍——一朝被蛇咬,十年怕井绳
心理创伤其实每个人都有,可能有的人情节比较严重,有的人比较轻
关于心理创伤这个问题,另一个心理学家弗洛伊德也提出一个理论——《原因论》或《因果论》
举个例子:有一个人以前出门的时候和人发生冲突被人欺负了,从此以后就再也不敢出门了,每天把自己锁在家里。
按照弗洛伊德的观点要解决这个出门的问题,就要先治疗他的心理创伤,而且这种治疗过程是相当的痛苦的
然而用阿德勒的《目的论》认为,不出门这个问题,只是他不想去做,他认为不出门比较舒服,对于出门被打只是他找的一个借口
解决这个问题,阿德勒的观点是:心理创伤只是个借口,这个问题压根儿不存在
阿德勒认为:人现在行为,是有现在的目的所决定的,而这个目的有可能是存在于你的潜意识当中的
也就是说你自己并没有意识到你有这样的目的,但是你的大脑已经开始为你的目的寻找理由了
找理由的地方就是在你的过往记忆当中,找到一个合适理由,然后把它合理化,让你自己都觉得,是这个原因造成了这个结果
而事实上这个原因根本就不存在于过去,而是你现在的目的
所以要治疗心理创伤是改变你现在的目的,而不是寻找过去的源头
再举个例子:你喜欢你个女孩,但是你不敢告白,然后你就给自己找了一个借口“你一紧张就结巴,所以你不去告白”
按照弗洛伊德的《因果论》,要解决这个事情,就要先治好你的结巴
而按照阿德勒的《目的论》,你不去告白,是因为你压根儿就不想去告白
你要想告白,和你的结巴根本没关系,你一定会去告白
之所以你不去干这件事,是因为你觉得这样自己更舒服、更安全,符合你现在的心理需求,你的妥协使得你觉得当下的现状你也可以接受
换个不结巴的人,他还是会找其他的理由的
第二个核心理论:《课题分离》
这个是处理人际关系的一个非常核心的理论
阿德勒认为,人的所有烦恼都来自于人际关系
举个例子:嫉妒、自卑、逃避等,来源于比较
所以你烦恼的根源就是和别人的比较,继“人际关系”
阿德勒具体的解决办法是:首先把你遇到的问题分成两个部分,“自己的问题”、“别人的问题”
你接下来要做的就是,解决自己的问题(这里特别强调,不能干涉他人的问题)
比如上个世纪很多人都有遇到的问题:由于自身的发展需要你要去远方,你的老婆不同意(有各种理由要挟你,这里只是打个比喻)
按照课题分离“你只需要解决自己的问题(去远方这个问题),你老婆同不同意是她的问题,你不能介入;反过来从你老婆的观点,如果你走,她是要离婚还是要继续和你过等一系列关于自己的问题,同理她不可以干涉你解决问题的决定”
对于这个观点看起好像有点“自私”的倾向,但是如果介入他人的问题,不仅解决不了问题,还会这将会导致问题激化产生矛盾(这个问题后面我会解释)
如果你做的决定,导致产生后果,这是你要承担的,如果你不愿意承担,那么你就不要去做这个决定,也就是说你不能直接去影响他人,可以间接的影响他人
如果用弗洛伊德的《因果论》就是你要先解决你的老婆的问题
阿德勒认为人际关系中产生问题的最大两个原因有两个:你介入他人的问题,他人介入你的问题。为什么人会介入他人的问题?“介入他人的问题就是为了得到一种自我的心理满足,或者通过得到他人的认可来满足自我的心理需求,所以你介入他人的问题根本就不是为了他人好,而是为了满足自己”
我们生活中经常会遇到一个问题——后悔,当提及这个事情的时候,就会不由自主的去转嫁一个对象去承担这个后果,其实这就是“介入他人问题或者被介入问题导致的”。
这里要解释刚才“自私”问题,阿德勒并不是希望一个人变得自私,而是希望每个人他自己的内心能强大起来,“不依赖于其他人”,因为我们不能指望其他人对我们负责,我们也并不能够替他人设身处地着想,“因为你并不是他”
这里还有一个特例:就是如果你们的目标一样的情况下是没有问题的(要是目标不一样,问题就大了)
阿德勒特别强调一件事情:父母不要表扬孩子、老师也不要表扬学生(表扬就是一种介入或者说是干涉,其实表扬是一种洗脑,而且属于二级洗脑,洗的是潜意识,他会使得孩子内心深处形成一个错误的导向——我努力学习是为了获得表扬这么一个种子)
学习重在培养兴趣,错误的导向——自己存在的价值是别人的肯定,会影响孩子的身心发育,这也就是学校里产生强烈的竞争的原因
如果我们不是得到别的认可存在的话,那我们该如何存在呢?
这就引出阿德勒的第三大核心理论:《共同体感觉
5. 舒茨人际关系理论是哪本书写的?
人际关系三维理论,社会心理学家舒茨(W.Schutz)1958年提出人际需要的三维理论,舒茨认为,每一个个体在人际互动过程中,都有三种基本的需要,即包容需要、支配需要和情感需要。
这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采用的行为,以及如何描述、解释和预测他人行为。三种基本需要的形成与个体的早期成长经验密切相关。
6. 人际沟通三角理论?
卡耐基的人际沟通三原则: 1. 不批评,不指责,不抱怨 2. 真诚地赞美 3. 引起对方的兴趣 我的三色原则: 一,知道自己是什么货色。 二,清楚自己是什么角色。 三,观察领悟领导的脸色。 职场人际沟通三原则: 1.找准立场。职场新人要充分意识到自己是团队中的后来者,也是资历最浅的新手。一般来说,领导和同事都是你在职场上的前辈。在这种情况下,新人在表达自己的想法时,应该尽量采用低调、迂回的方式。特别是当你的观点与其他同事有冲突时,要充分考虑到对方的权威性,充分尊重他人的意见。同时,表达自己的观点时也不要过于强调自我,应该更多地站在对方的立场考虑问题。 2.顺应风格。不同的企业文化、不同的管理制度、不同的业务部门,沟通风格都会有所不同。一家欧美的IT公司,跟生产重型机械的日本企业员工的沟通风格肯定大相径庭。再如,HR部门的沟通方式与工程现场的沟通方式也会不同。新人要注意观察团队中同事间的沟通风格,注意留心大家表达观点的方式。假如大家都是开诚布公,你也就有话直说;倘若大家都喜欢含蓄委婉,你也要注意一下说话的方式。总之,要尽量采取大家习惯和认可的方式,避免特立独行,招来非议。 3.及时沟通。不管你性格内向还是外向,是否喜欢与他人分享,在工作中,时常注意沟通总比不沟通要好上许多。虽然不同文化的公司在沟通上的风格可能有所不同,但性格外向、善于与他人交流的员工总是更受欢迎。新人要利用一切机会与领导、同事交流,在合适的时机说出自己的观点和想法。
7. 人际关系发展状态学说?
人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则,始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。
中文名
人际关系学说
外文名
Human Relations Manag基本解释
人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来,并引起了许多企业管理学者和实业家的重视,对其进行专门的、系统的研究。
诞生
人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)
Elton Mayo (1880-1949)
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的,长达九年的实验研究——霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径,从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率相应的得到了提高。
人际关系学说相关图书
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”,梅奥做出了如下解释:
1、影响生产效率的根本因素不是工作条件;而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”,是一个重要的存在,因而怀有归属感,这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念,而这些是他在以往的工作中不曾得到的,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
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1. 人际关系理论,心理学著名十大理论?
、1、青蛙效应
青蛙效应实际上就是温水煮青蛙的意思,一开始就用热水青蛙会马上跳出来,但是用冷水慢慢煮的话它就会放松警惕最终煮熟。这个现象告诉人们突发事件会引发人们的警觉,而致人死地的往往是出其不意。
2、鳄鱼法则
鳄鱼法则指的是当不小心被鳄鱼咬中腿,最明智的办法不是挣扎,而且放弃,这样才能及时止损,虽然失去了一条腿好歹留下了命。
3、彼得原理
彼得原理指的是在工作中,每个员工更加倾向于晋升到不能胜任的地位。″这就是著名的彼得原理,是关于层级组织最精辟的论述之一。
4、刺猬法则
刺猬因为寒冷想要抱在一起取暖,但是因为身上都有尖刺不得不离开,在更冷的时候又开始拥抱,最终找到一个既可以取暖又可以不刺伤自己的办法。这一法则主要指的是日常生活中人们的“心理距离效应”
5、手表定律
手表定律指的是当一个人拥有一只手表,他可以清晰知道现在是几点,但是当他有两只手表时,他就会犯迷糊,甚至失去更多的信心。
6、破窗理论
一个房子假如窗子破了不去修补,过了一段时间其他的窗子也会被人们打破,因为破窗会给人们一种无序的感觉,在这种公众麻木不仁的氛围中,就会滋生犯罪。
7、二八定律
19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。
8、合作定律
合作定律指的是三个和尚的故事,美国人将其总结成为:一个人敷衍了事,两个人互相推诿,三个人则永无成事之日。
9、墨菲定律
墨菲定律指的是假如坏事会发生,不管有多小的可能性,及时止损才是最重要的,等到最后酿成大祸就来不及了。
10、蘑菇定律
指的是很多组织对于初出茅庐一种不公平的管理,将其放到酒角落,让他做很多不公平的事情,最后任其自生自灭。
2. 儒家主张什么人际交往准则?
我记得儒家有个“五伦”学说,也就是五种人际关系:第一,君臣。
也就是现在的工作单位上下级的关系。
第二,父子,就是是长辈父母和子女。
第三,兄弟。
就是现在的兄弟姐妹以及亲属之间的关系。
第四,师徒。
就是老师和学生。
第五,朋友。
这是儒家的五伦,每一个伦理都有其规范的关系,不能乱了伦理。1981年,台湾的李国鼎教授提出了“第六伦”概念,群己关系。因为古代社会以农业为主,人口流动性不大,所以人和整个社会的关系不明显。
而现代社会的人口流动性很大,人与社会的关系越来越细致,需要一种新的伦理关系来规范!
3. 有哪些教学法理论?
以下是几种常见的教学法理论:
1. 行为主义教学法:强调重复行为、奖惩制度和条件反射等,着力训练学生对于特定情境做出固定的反应,例如经典条件作用和操作性条件作用。
2. 认知心理学教学法:认为学生的思维能力决定了他/她的学习效果。因此,教师需要为学生提供适当的学习体验,使他们可以探索新的知识领域,从而建立自己的思维模型和认知结构。
3. 社会文化教学法:教育不仅仅是在个人思维过程中完成的,更重要的是与社会相互合作和互动。这种教学法强调教师和学生之间的协作,着眼于社会文化背景对于学习的影响,并关注学生在社会实践中的角色和责任。
4. 建构主义教学法:认为学习是一种不断建构知识的过程,而非仅仅是机械的吸收和记忆。因此,教师需要通过解释、探究、发现等方式,引导学生将新的知识与已有的知识相结合,并整合它们形成自己的认知框架。
5. 个体差异教学法:理解了课堂上学生的差异性和多样性,采用有效的策略和工具,从而满足个体化教学过程中的要求,例如人际关系理论、情感智能、智力理论等。
以上这些教学法理论并不互斥,可以根据具体的课程情况和学生需求进行取舍和组合使用,以达到最佳的教学效果。
4. 阿德勒在生命的科学中的三个理论?
阿德勒心理学的三个核心理论:《目的论》目的论:这个理论和心理创伤有关
心理创伤可以认为,一个人有过不太好的经历产生的心理障碍——一朝被蛇咬,十年怕井绳
心理创伤其实每个人都有,可能有的人情节比较严重,有的人比较轻
关于心理创伤这个问题,另一个心理学家弗洛伊德也提出一个理论——《原因论》或《因果论》
举个例子:有一个人以前出门的时候和人发生冲突被人欺负了,从此以后就再也不敢出门了,每天把自己锁在家里。
按照弗洛伊德的观点要解决这个出门的问题,就要先治疗他的心理创伤,而且这种治疗过程是相当的痛苦的
然而用阿德勒的《目的论》认为,不出门这个问题,只是他不想去做,他认为不出门比较舒服,对于出门被打只是他找的一个借口
解决这个问题,阿德勒的观点是:心理创伤只是个借口,这个问题压根儿不存在
阿德勒认为:人现在行为,是有现在的目的所决定的,而这个目的有可能是存在于你的潜意识当中的
也就是说你自己并没有意识到你有这样的目的,但是你的大脑已经开始为你的目的寻找理由了
找理由的地方就是在你的过往记忆当中,找到一个合适理由,然后把它合理化,让你自己都觉得,是这个原因造成了这个结果
而事实上这个原因根本就不存在于过去,而是你现在的目的
所以要治疗心理创伤是改变你现在的目的,而不是寻找过去的源头
再举个例子:你喜欢你个女孩,但是你不敢告白,然后你就给自己找了一个借口“你一紧张就结巴,所以你不去告白”
按照弗洛伊德的《因果论》,要解决这个事情,就要先治好你的结巴
而按照阿德勒的《目的论》,你不去告白,是因为你压根儿就不想去告白
你要想告白,和你的结巴根本没关系,你一定会去告白
之所以你不去干这件事,是因为你觉得这样自己更舒服、更安全,符合你现在的心理需求,你的妥协使得你觉得当下的现状你也可以接受
换个不结巴的人,他还是会找其他的理由的
第二个核心理论:《课题分离》
这个是处理人际关系的一个非常核心的理论
阿德勒认为,人的所有烦恼都来自于人际关系
举个例子:嫉妒、自卑、逃避等,来源于比较
所以你烦恼的根源就是和别人的比较,继“人际关系”
阿德勒具体的解决办法是:首先把你遇到的问题分成两个部分,“自己的问题”、“别人的问题”
你接下来要做的就是,解决自己的问题(这里特别强调,不能干涉他人的问题)
比如上个世纪很多人都有遇到的问题:由于自身的发展需要你要去远方,你的老婆不同意(有各种理由要挟你,这里只是打个比喻)
按照课题分离“你只需要解决自己的问题(去远方这个问题),你老婆同不同意是她的问题,你不能介入;反过来从你老婆的观点,如果你走,她是要离婚还是要继续和你过等一系列关于自己的问题,同理她不可以干涉你解决问题的决定”
对于这个观点看起好像有点“自私”的倾向,但是如果介入他人的问题,不仅解决不了问题,还会这将会导致问题激化产生矛盾(这个问题后面我会解释)
如果你做的决定,导致产生后果,这是你要承担的,如果你不愿意承担,那么你就不要去做这个决定,也就是说你不能直接去影响他人,可以间接的影响他人
如果用弗洛伊德的《因果论》就是你要先解决你的老婆的问题
阿德勒认为人际关系中产生问题的最大两个原因有两个:你介入他人的问题,他人介入你的问题。为什么人会介入他人的问题?“介入他人的问题就是为了得到一种自我的心理满足,或者通过得到他人的认可来满足自我的心理需求,所以你介入他人的问题根本就不是为了他人好,而是为了满足自己”
我们生活中经常会遇到一个问题——后悔,当提及这个事情的时候,就会不由自主的去转嫁一个对象去承担这个后果,其实这就是“介入他人问题或者被介入问题导致的”。
这里要解释刚才“自私”问题,阿德勒并不是希望一个人变得自私,而是希望每个人他自己的内心能强大起来,“不依赖于其他人”,因为我们不能指望其他人对我们负责,我们也并不能够替他人设身处地着想,“因为你并不是他”
这里还有一个特例:就是如果你们的目标一样的情况下是没有问题的(要是目标不一样,问题就大了)
阿德勒特别强调一件事情:父母不要表扬孩子、老师也不要表扬学生(表扬就是一种介入或者说是干涉,其实表扬是一种洗脑,而且属于二级洗脑,洗的是潜意识,他会使得孩子内心深处形成一个错误的导向——我努力学习是为了获得表扬这么一个种子)
学习重在培养兴趣,错误的导向——自己存在的价值是别人的肯定,会影响孩子的身心发育,这也就是学校里产生强烈的竞争的原因
如果我们不是得到别的认可存在的话,那我们该如何存在呢?
这就引出阿德勒的第三大核心理论:《共同体感觉
5. 舒茨人际关系理论是哪本书写的?
人际关系三维理论,社会心理学家舒茨(W.Schutz)1958年提出人际需要的三维理论,舒茨认为,每一个个体在人际互动过程中,都有三种基本的需要,即包容需要、支配需要和情感需要。
这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采用的行为,以及如何描述、解释和预测他人行为。三种基本需要的形成与个体的早期成长经验密切相关。
6. 人际沟通三角理论?
卡耐基的人际沟通三原则: 1. 不批评,不指责,不抱怨 2. 真诚地赞美 3. 引起对方的兴趣 我的三色原则: 一,知道自己是什么货色。 二,清楚自己是什么角色。 三,观察领悟领导的脸色。 职场人际沟通三原则: 1.找准立场。职场新人要充分意识到自己是团队中的后来者,也是资历最浅的新手。一般来说,领导和同事都是你在职场上的前辈。在这种情况下,新人在表达自己的想法时,应该尽量采用低调、迂回的方式。特别是当你的观点与其他同事有冲突时,要充分考虑到对方的权威性,充分尊重他人的意见。同时,表达自己的观点时也不要过于强调自我,应该更多地站在对方的立场考虑问题。 2.顺应风格。不同的企业文化、不同的管理制度、不同的业务部门,沟通风格都会有所不同。一家欧美的IT公司,跟生产重型机械的日本企业员工的沟通风格肯定大相径庭。再如,HR部门的沟通方式与工程现场的沟通方式也会不同。新人要注意观察团队中同事间的沟通风格,注意留心大家表达观点的方式。假如大家都是开诚布公,你也就有话直说;倘若大家都喜欢含蓄委婉,你也要注意一下说话的方式。总之,要尽量采取大家习惯和认可的方式,避免特立独行,招来非议。 3.及时沟通。不管你性格内向还是外向,是否喜欢与他人分享,在工作中,时常注意沟通总比不沟通要好上许多。虽然不同文化的公司在沟通上的风格可能有所不同,但性格外向、善于与他人交流的员工总是更受欢迎。新人要利用一切机会与领导、同事交流,在合适的时机说出自己的观点和想法。
7. 人际关系发展状态学说?
人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则,始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。
中文名
人际关系学说
外文名
Human Relations Manag基本解释
人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来,并引起了许多企业管理学者和实业家的重视,对其进行专门的、系统的研究。
诞生
人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)
Elton Mayo (1880-1949)
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的,长达九年的实验研究——霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径,从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率相应的得到了提高。
人际关系学说相关图书
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”,梅奥做出了如下解释:
1、影响生产效率的根本因素不是工作条件;而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”,是一个重要的存在,因而怀有归属感,这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念,而这些是他在以往的工作中不曾得到的,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
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